Das Schwere leicht gesagt

Trauer im Unternehmen

 

Wertschätzung macht den Unterschied

Wertschätzung schafft Wertschöpfung

Gegenseitige Wertschätzung und Vertrauen prägen eine gute Arbeitskultur. Sie öffnen auch den Raum dafür, wenn es den Mitarbeitern persönlich einmal nicht so gut geht. Hier können die Mitarbeiter darauf vertrauen, dass ihre Stimme gehört wird und sie konkrete Hilfe erhalten und geben können. 

Beim Stichwort „Arbeitssicherheit“ denken die meisten Führungskräfte eher: Da gibt es elektrische und mechanische Gefährdungen – was sonst noch? Oder auch „Um was soll ich mich sonst noch alles kümmern?“ Verständlich, sie haben sehr viel zu tun. Aber gleichzeitig ist das bei Wertschätzung der Mitarbeiter alles gar nicht so schwer. 

Gerade mit dem Hinweis auf eine Trauersituation machen sich Mitarbeiter angreifbar und verletzlich. – Sie brauchen in deiesem Moment ein Umfeld, was ist verläßlich! Erfahren sie in diesem Moment  ein fürsorgliches Miteinander, gibt das Raum für Ideen. Das ist mitten aus dem Leben und ist besser als jedes geplante Leadershipseminar. Diese Form gelebter Wertschätzung und ermöglicht gemeinsames Wachstum. Dies wiederum ist Grundlage für die Wertschöpfung des Unternehmens. Besonders dann, wenn jeder, der Teil dieses Teams ist, weiß, wenn ich in einer vergleichbaren Situation sein werde – bekomme ich eine wertschätzende Unterstützung der anderen.   

 

Das Gegenteil von Wertschätzung ist eine Kultur der unausgesprochenen Angst. Es ist das, was vielfach als „toxischer Arbeitgeber“ bezeichnet wird. Hier ist die Vermeidungsstrategie „King“. In einem solchen Umfeld werden Menschen und Sachverhalte eher ignoriert oder gar ausgeblendet. Die Steigerungen davon  sind möglicherweise sogar (unbeabsichtigt) verletzende Äußerungen. Und das geht weiter über befehlsartige Aufforderungen oder auch Aufträge, die auch an sonstigen Tagen schon nicht zu schaffen gewesen wären. Mitarbeiter werden angeschrieen.  Aber eine stärkere Peitsche wird das Pferd nicht in Bewegung zu bringen nur die Striemen vertiefen. 

 

Es gibt genügend wissenschaftliche Studien, die belegen, dass in einem Arbeitsumfeld, was durch Vertrauen und Wertschätzung geprägt ist, weniger schwere Arbeitsunfälle passieren, weil auch weniger negative Grundspannung vorliegt.  Dass nach einem Trauerfall, wie eine französische Studie aus dem März 2022 belegt, dort jeder 9 Arbeitnehmer kündigt, ist auch für Deutschland ein deutlicher Hinweis, zumal „quiet quitting“ gar nicht erfasst wurde. 

 

Was sind gute Bausteine für Wertschätzung?

Das beginnt beim Menschenbild – Im Unternehmen arbeiten Menschen und nicht „humanoide Ressourcen“, die man wie ein Werkzeug holen und bestenfalls wieder weglegen kann. 

Ein regelmäßiges authentisches Gespräch, in dem es nicht nur um eine konkrete Problemlösung bei der Arbeit geht – und das mit jedem Mitarbeiter und untereinanderArbeit . Am besten im direkten Gespräch auf Augenhöhe, denn ansehen verleiht Ansehen und damit Wertschätzung. Es ist die Neugierde verbunden mit Respekt, die regelmäßig ins Miteinander kommen läßt. Damit erfährt jeder „Du bist wichtig“ und „Du bist ein Teil von dem Ganzen“. Das ist im Übrigen nichts anderes als das Storytelling des Marketing, obgleich wir ehedem bereits durch  Paul Watzlawick wissen, dass wir nicht Nicht-Kommunizieren können. 

 

Der australische Arbeitspsychologe Clive Lloyd hat dies sehr anregend in „Next Generation Safety Leadership – from compliance to care“ beschrieben. Es geht eben nicht um das erfüllen aller Normen, die richtig sind oder sein können – sondern um eine Kultur der Wertschätzung.

Man muss nicht gleich mit jedem „per Du“ sein. Fehlen jedoch gegenseitige Neugier, persönliche Wertschätzung, Vertrauen und Respekt zwischen Menschen, dann ist die Grenze zum toxischen Unternehmen fließend. Und dabei ist es einerlei, ob man sich dann Siezt oder Duzt.  In so einem Umfeld ist eine hilfreiche Kommunikation schwer bis unmöglich. Eher früher als später wird sich das in der Personalfluktuation und in den Bilanzen des Unternehmens widerspiegeln.

Insbesondere gilt das bei Unternehmen, die keine einzigartige Monopolstellung am Markt haben. Denn letztlich kauft man bei langfristigen Beziehungen immer sowohl das Produkt bzw. die Dienstleistung des Unternehmens ein als auch die Unternehmenskultur. Was macht der beste Preis, wenn es hakt? Oder, wenn man sehr lange auf den Service warten muss und der dann noch Dienst nach Vorschrift macht.  Oder wenn der Mitarbeiter im Privaten gefragt wird, ob man sich auch bei seiner Firma bewerben könnte. Je mehr die „Generation Z“ auf den Arbeitsmarkt drängen wird, desto deutlicher wird das Unternehmensklima eine Rolle bei der Gehaltsfindung und beim dauerhaften Verbleib im Unternehmen spielen. 

Machen Sie die Probe: Wenn Sie das nächste Mal einen Kunden erstmalig besuchen, oder in einem Hotel das erste Mal (seit längerem wieder) einchecken. Was nehmen Sie wahr? Kommt man ihnen entgegen – oder werden sie vom sich unterhaltenden Personal erst nach einigen Minuten entdeckt? Ist man an Ihnen interessiert – oder stören sie nur? Behandelt man sie mit Respekt – oder gar respektlos? Werden Sie wertgeschätzt – oder sind sie einfach da, weil es eben zum Business dazugehört? Und ein Schritt weiter: Wie geht das Personal untereinander miteinander um? Wird da gar ein Mitarbeiter im Hintergrund mehrfach verbal in den Senkel gestellt? Oder liegt gar eine gewisse Übergriffigkeit in der Luft? Wie ist Ihr erstes Bauchgefühl? Sind Sie willkommen – oder ärgern Sie sich gerade, dass sie sich auf den Weg gemacht haben? Diese Fragen könnte ich noch seitenweise fortsetzen, letztlich münden sie immer wieder auf den Punkt – werde ich als Mensch, der in diesem Moment noch nichts für das Unternehmen geleistet hat, anerkannt und respektiert? Sie könnten sich diese ersten Eindrücke gar abspeichern und mit dem vergleichen, was am Ende dabei herausgekommen ist. Sie werden immer wieder die Erfahrung machen, dass sich diese ersten Eindrücke im Verlauf und Ergebnis des Projektes wiederholen.

Oder anders gesagt, die Kultur prägt auch das wirtschaftliche das Ergebnis.

Wertschöpfung folgt auf Dauer immer der Wertschätzung.

Im Blick auf die Trauer heißt das:

  • Da ist die ehrliche Frage der Führungskraft: „Wie geht es  Ihnen?“ – Die eben nicht nur floskelhaft mit „gut“ beantwortet werden muss, während die Tränensäcke bereits rot sind.
  • Die Wertschätzung, die dem Mitarbeiter als Mensch entgegengebracht wird, ohne Ansehen seiner (möglicherweise auch Nicht-) Leistung in einem solchen Krisenmoment.
  • Und der Respekt, das Akzeptieren dessen, wie der trauernde Mensch in diesem Moment behandelt werden will – wo er Bedürfnisse oder auch Grenzen aufzeigt.
  • So sehr persönliche Trauer ein kleiner Ausschnitt einer Unternehmenskultur ist: in diesen Momenten zeigen sich die Werte, die im Unternehmen gelebt werden, komprimiert. 

 

Kompetenz gepaart mit Wertschätzung ist nicht nur im Alltag, sondern gerade auch in Krisenzeiten der entscheidende Vorteil. Dies könnte dann so lauten: 

Meine Führungskraft kann und will auch durch und in einer solch diffizilen Situation führen. Sie sieht mich auf Augenhöhe an – so dass ich auch in der Krise meinen Kopf vom Boden heben kann. Das schafft Vertrauen, mit dem eine solche Krise persönlich überwunden wird. Mehr noch, dann wird auch die vorübergehende Trauer des Mitarbeiters nicht die Trauer des Unternehmens.

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